Чтение будущего: Прогнозирующая физиогномика персонала при приеме на работу
Определение прогностической физиогномики HR
Понимание концепции физиогномики персонала предполагает изучение искусства оценки характера или личностных черт людей на основе их внешнего вида. Это вековая практика, основанная на вере в то, что черты лица, язык тела и другие внешние характеристики могут дать представление о пригодности человека для определенных ролей или задач.
Со временем методы прогнозирования при приеме на работу эволюционировали от простых наблюдений к более сложным методам, включая психометрические оценки, поведенческие интервью, а теперь и физиогномику персонала. Эти достижения отражают растущее признание важности отбора правильных кандидатов на ту или иную должность не только на основе их квалификации, но и на основе их потенциального соответствия организационной культуре и способности преуспевать на этой должности.
Внедрение физиогномики в практику управления персоналом открывает значительные перспективы для улучшения результатов найма. Принимая во внимание такие факторы, как симметрия лица, мимика и язык тела, рекрутеры и менеджеры по найму могут получить дополнительную информацию о личностях кандидатов, стилях общения и эмоциональном интеллекте. Такой целостный подход позволяет проводить более всестороннюю оценку кандидатов, что потенциально приводит к принятию более правильных решений о приеме на работу и снижению текучести кадров.
Более того, прогностическая физиогномика персонала предоставляет уникальную возможность оценить мягкие навыки кандидатов и их культурную принадлежность, которые часто трудно оценить только традиционными методами. Используя данные физиогномики наряду с другими инструментами оценки, организации могут создавать более разнообразные и инклюзивные команды, а также создавать среду, в которой сотрудники чувствуют, что их ценят и поддерживают.
Кроме того, интеграция физиогномики в практику управления персоналом представляет собой продолжение усилий по повышению результативности процесса найма. Хотя важно подходить к этому методу с осторожностью и этическими соображениями, при ответственном использовании и в сочетании с другими методами оценки прогностическая физиогномика персонала потенциально может революционизировать процесс привлечения талантов и определить будущее работы.
Исторические корни
Истоки физиогномики
Физиогномика, искусство чтения черт лица для предсказания черт характера или судьбы, имеет богатую и древнюю историю, восходящую к самым ранним цивилизациям. Его истоки можно проследить в древних культурах Египта, Греции и Китая, где люди верили, что внешний вид человека может дать представление о его внутренних качествах.
В Древнем Египте физиогномика была переплетена с практикой гадания. Жрецы и мудрецы тщательно изучали черты лица, полагая, что боги наделили каждого человека отличительными чертами. Считалось, что форма носа, изгиб губ и расстояние между глазами - все это дает представление о темпераменте и судьбе человека.
Аналогичным образом, в Древней Греции философы, такие как Аристотель и Гиппократ, размышляли о взаимосвязи между внешним видом и личностью. Они предположили, что определенные черты лица указывают на определенные черты характера, такие как смелость, интеллект или моральный облик. Эти идеи заложили основу для развития физиогномики как систематического метода оценки характера.
В Китае физиогномика стала неотъемлемой частью традиционной китайской медицины и философии. Практикующие верили, что лицо служит отражением внутреннего баланса энергий организма, известного как ци. Анализируя черты лица, китайские физиогномисты могли диагностировать состояние здоровья, предсказывать будущее состояние и даже оценивать пригодность человека к различным ролям в обществе.
По мере развития цивилизаций менялось и использование физиогномики. В средневековой Европе физиогномисты приобрели известность в качестве советников королей и знати, предлагая понимание характера и намерений своих подданных. Работодатели также обратились к физиогномике как к инструменту найма персонала и управления им, полагая, что определенные черты лица свидетельствуют о честности, интеллекте или лидерском потенциале.
Несмотря на свою непреходящую популярность, физиогномика сталкивалась с критикой и скептицизмом на протяжении всей истории. Критики утверждают, что практика субъективна и склонна к предвзятости, поскольку интерпретации черт лица могут сильно различаться у разных людей и культур. Кроме того, физиогномика использовалась для оправдания дискриминации и предрассудков, что привело к ее неприятию многими современными учеными и практиками.
Тем не менее, привлекательность физиогномики сохраняется в популярной культуре, где она продолжает влиять на восприятие характера и судьбы. Независимо от того, рассматривается ли физиогномика как псевдонаука или законный инструмент познания, исторические корни физиогномики напоминают нам о непреходящем увлечении человечества тайнами человеческого лица.
Современное возрождение
Возрождение физиогномики в HR
Возрождение физиогномики в отделе кадров
На современном конкурентном рынке труда компании постоянно ищут инновационные способы выявления лучших кандидатов. Одним из таких методов, набирающих популярность, является физиогномика - оценка характера или индивидуальности человека на основе черт его лица. Несмотря на исторические противоречия, современные достижения меняют то, как физиогномика воспринимается и используется в сфере человеческих ресурсов.
Современные приложения физиогномики при приеме на работу включают анализ черт лица для прогнозирования эффективности работы, лидерского потенциала и соответствия культуре организации. Работодатели обращаются к технологиям распознавания лиц и алгоритмам искусственного интеллекта, чтобы упростить этот процесс. Эти инструменты анализируют выражения лица, симметрию и другие тонкие признаки, чтобы получить представление о личностных чертах кандидата и его пригодности для той или иной роли.
Роль технологий в современных физиогномических инструментах трудно переоценить. Программное обеспечение для распознавания лиц может сканировать тысячи лиц за секунды, сравнивая их с заранее определенными чертами или культурными нормами. Этот подход, основанный на данных, обеспечивает уровень объективности, которого не хватало традиционной физиогномике, снижая риск предвзятости при принятии решений о приеме на работу.
Однако повторное внедрение физиогномики в практику управления персоналом поднимает этические вопросы. Критики утверждают, что использование черт лица для оценки кандидатов увековечивает дискриминацию и укрепляет стереотипы. Существуют опасения по поводу потенциальной неосознанной предвзятости, а также последствий для конфиденциальности сбора и анализа данных о лице без согласия.
Чтобы решить эти проблемы, сторонники современной физиогномики подчеркивают важность прозрачности и подотчетности при ее внедрении. Они выступают за четкие рекомендации о том, как собираются, хранятся и используются данные о лице при принятии решений о приеме на работу. Кроме того, они подчеркивают необходимость постоянного мониторинга и оценки для обеспечения того, чтобы эти инструменты непреднамеренно не увековечивали предвзятость или дискриминацию.
Несмотря на эти проблемы, возрождение физиогномики в HR открывает захватывающие возможности для улучшения процесса найма. Комбинируя результаты анализа лица с другими методами оценки, компании могут получить более полное представление о потенциальном соответствии кандидатов своей организации. При тщательном учете этических аспектов и стремлении к справедливости современная физиогномика способна революционизировать методы выявления и отбора лучших специалистов в компаниях.
Наука, стоящая за физиогномикой
Психологическая основа
Связь черт лица с психологическими чертами долгое время была предметом интереса в различных культурах и временных периодах. Эта практика, известная как физиогномика, предполагает, что определенные характеристики лица могут дать представление о личности человека, его поведении и даже о его пригодности для определенных ролей, таких как работа.
Многочисленные научные исследования пытались исследовать корреляцию между чертами лица и психологическими чертами характера. Например, исследование, опубликованное в журнале ‘Бюллетень личности и социальной психологии’ в 2018 году, показало, что люди с более широкими лицами с большей вероятностью воспринимаются как доминирующие и напористые, в то время как люди с более узкими лицами считаются более заслуживающими доверия и готовыми к сотрудничеству. Другое исследование, проведенное Университетом Торонто в 2017 году, показало, что люди с более высокими бровями воспринимались как более заслуживающие доверия, в то время как люди с более низкими бровями считались более доминирующими.
Однако важно подходить к этим выводам с осторожностью из-за ограничений и противоречий, связанных с физиогномикой в научном сообществе. Одним из существенных ограничений является отсутствие последовательности и воспроизводимости результатов исследований. В то время как некоторые исследования могут обнаружить корреляции между конкретными чертами лица и психологическими чертами характера, другие могут оказаться неспособными воспроизвести эти результаты.
Более того, критики утверждают, что физиогномика увековечивает стереотипы и предубеждения, приводящие к дискриминационной практике, особенно в таких областях, как трудоустройство. Использование черт лица в качестве основы для вынесения суждений о характере или способностях человека может усилить существующие предрассудки и не учитывать сложность человеческого поведения.
Кроме того, концепция физиогномики вызывает этические опасения в отношении конфиденциальности и согласия. Анализ черт лица человека без его согласия с целью сделать предположения об его личности или пригодности для определенной роли ущемляет его автономию и может привести к несправедливому обращению.
Несмотря на эту критику, увлечение физиогномикой сохраняется в различных областях, включая управление персоналом и наем персонала на работу. У работодателей может возникнуть соблазн использовать программное обеспечение для анализа лица или полагаться на свои собственные интерпретации черт лица в процессе найма. Однако крайне важно подходить к такой практике со скептицизмом и осознанием связанных с этим потенциальных предубеждений и ограничений.
Кроме того, хотя могут существовать некоторые научные исследования, предполагающие корреляцию между чертами лица и психологическими чертами, физиогномика остается спорной и обсуждаемой темой в научном сообществе. Ограничения в методологии исследований, этические соображения и увековечение стереотипов подчеркивают важность осторожного подхода к физиогномике и критического мышления, особенно в таких контекстах, как прием на работу.
Инструменты и технологии
Программное обеспечение для физиогномики, управляемое искусственным интеллектом
В современном быстро развивающемся мире человеческих ресурсов (HR) прогностическая физиогномика, основанная на искусственном интеллекте (ИИ), набирает обороты в качестве передового инструмента при приеме на работу. Этот инновационный подход использует возможности технологий искусственного интеллекта для анализа черт лица и мимики, предоставляя информацию о личностных качествах кандидата, его поведении и потенциальной эффективности на рабочем месте.
Физиогномическое программное обеспечение, управляемое искусственным интеллектом, использует передовые алгоритмы и методы машинного обучения для интерпретации мимических сигналов и прогнозирования индивидуальных характеристик. Анализируя такие факторы, как симметрия лица, выражения и микровыражения, эти инструменты призваны предоставить специалистам по персоналу ценные данные для обоснования их решений о приеме на работу.
Одним из ключевых преимуществ внедрения физиогномического программного обеспечения, управляемого искусственным интеллектом, в практику управления персоналом является автоматизация процессов принятия решений. Традиционные методы найма часто полагаются на субъективные оценки и интуицию, что может привести к несоответствиям и предвзятости. Используя искусственный интеллект, организации могут оптимизировать свои процессы подбора персонала и принимать больше решений, основанных на данных, что приводит к более эффективным результатам найма.
Более того, физиогномическое программное обеспечение, управляемое искусственным интеллектом, потенциально способно устранить опасения по поводу предвзятости и справедливости при приеме на работу. Суждения человека по своей сути подвержены предвзятости, основанной на таких факторах, как пол, раса или возраст. Алгоритмы искусственного интеллекта, должным образом разработанные и обученные, могут смягчить эти предубеждения, сосредоточившись исключительно на соответствующих чертах лица и поведении, а не на посторонних факторах.
Тем не менее, крайне важно признать и учитывать этические соображения, связанные с использованием физиогномического программного обеспечения, управляемого искусственным интеллектом, в HR. Высказывались опасения по поводу потенциальной возможности этих инструментов увековечивать существующие предубеждения или делать неточные оценки на основе ограниченных данных. Чтобы снизить эти риски, организации должны уделять приоритетное внимание прозрачности, подотчетности и справедливости при разработке и внедрении технологий искусственного интеллекта.
Кроме того, физиогномическое программное обеспечение, управляемое искусственным интеллектом, представляет собой многообещающее достижение в области управления персоналом, предлагая новые возможности для совершенствования процессов найма и улучшения процесса принятия решений. Используя возможности искусственного интеллекта для анализа мимики и прогнозирования индивидуальных характеристик, организации могут принимать более обоснованные и объективные решения о найме, что в конечном итоге приведет к более разнообразной, справедливой и продуктивной рабочей силе. Однако важно подходить к использованию этих технологий с осторожностью, гарантируя, что они разрабатываются и внедряются ответственным и этичным образом.
Внедрение прогностической физиогномики персонала
Интеграция в процессы найма
Включение физиогномики в процессы найма требует стратегического подхода. Специалисты по персоналу должны пройти специализированное обучение, чтобы эффективно интерпретировать черты лица и язык тела. Это обучение обеспечивает точную оценку и уменьшает предвзятость. Более того, интеграция физиогномики в стратегии подбора персонала включает в себя несколько этапов. Во-первых, организациям необходимо разработать четкие рекомендации и протоколы по его использованию. В этих рекомендациях должны быть указаны конкретные признаки лица и тела, которые считаются относящимися к выполнению работы. Во-вторых, отделы кадров должны инвестировать в технологии, поддерживающие физиогномический анализ, такие как программное обеспечение для распознавания лиц и инструменты интерпретации языка тела.
Эти инструменты помогают в объективной оценке и улучшают процесс принятия решений. Кроме того, организациям следует проводить регулярные оценки для оценки эффективности физиогномики в процессе найма. Этот постоянный обзор позволяет вносить коррективы и улучшения с течением времени.
Обучение специалистов по персоналу эффективному использованию физиогномики имеет решающее значение. Этот тренинг должен охватывать различные аспекты, включая анатомию лица, микровыражения и невербальную коммуникацию. Специалисты по персоналу также должны научиться различать культурные различия и универсальные физиологические реакции. Понимая эти нюансы, они могут делать более точные оценки во время собеседований и взаимодействия с кандидатами. Кроме того, учебные программы должны включать модули по этическим соображениям и осознанию неосознанной предвзятости. Это гарантирует, что физиогномический анализ проводится этично и справедливо, без увековечения дискриминации.
Для успешной интеграции важно сочетать физиогномику с традиционными методами найма. Хотя физиогномика дает ценную информацию, она не должна полностью заменять традиционные методы найма. Вместо этого организациям следует использовать физиогномический анализ в качестве одного из нескольких инструментов оценки в своих процессах найма. Сочетание физиогномики с такими методами, как структурированные собеседования, оценка навыков и проверка рекомендаций, дает всестороннее представление о кандидатах. Такой сбалансированный подход сводит к минимуму риск слишком сильно полагаться на субъективные суждения, основанные исключительно на внешности. Кроме того, организациям следует постоянно оценивать и совершенствовать свои процессы найма, чтобы обеспечить справедливость и эффективность.
Таким образом, интеграция физиогномики в процессы найма требует тщательного планирования и исполнения. Специалисты по персоналу должны пройти специализированную подготовку, чтобы эффективно использовать физиогномический анализ. Организациям следует разработать четкие руководящие принципы, инвестировать в технологии и проводить регулярные оценки для обеспечения их эффективности. Кроме того, сочетание физиогномики с традиционными методами найма имеет решающее значение для справедливой и всесторонней оценки кандидатов. Ответственно применяя физиогномику, организации могут усовершенствовать свои стратегии подбора персонала и принимать более обоснованные решения о найме.
Тематические исследования
Истории успеха
Изучение организаций, успешно внедривших прогностическую физиогномику, проливает свет на ее потенциальное влияние. Одна выдающаяся история успеха проиллюстрирована TechForward Inc., технологическим стартапом, стремящимся произвести революцию в отрасли. Внедрив прогностическую физиогномику в процесс найма, они стали свидетелями замечательных изменений в производительности сотрудников и корпоративной культуре. Благодаря тщательному анализу черт лица они выявили кандидатов, которые не только обладали необходимыми техническими навыками, но и демонстрировали черты, соответствующие ценностям их компании.
Влияние на производительность сотрудников было ощутимым. Сотрудники, нанятые с использованием этого метода, продемонстрировали более высокий уровень удовлетворенности работой и вовлеченности. Они легко интегрировались в команды, способствуя сотрудничеству и инновациям. Это, в свою очередь, привело к повышению производительности и результативности внутри организации.
Более того, это оказало глубокое влияние на корпоративную культуру. Соответствие черт лица сотрудников ценностям компании способствовало развитию чувства принадлежности и общей цели. Сотрудники чувствовали большую связь с миссией организации, что приводило к более сильной приверженности ее успеху. Такая сплоченная культура способствовала снижению текучести кадров и более высокому удержанию лучших специалистов.
Однако не весь опыт был положительным. Некоторые организации столкнулись с трудностями при внедрении прогностической физиогномики. Один из таких примеров иллюстрирует GlobalTech Solutions. Несмотря на первоначальный энтузиазм, они столкнулись с проблемами разнообразия и инклюзивности. Зависимость от черт лица непреднамеренно привела к неосознанным предубеждениям в процессе найма, что привело к отсутствию разнообразия в их рабочей силе.
Из этого опыта были извлечены ценные уроки. Успешное внедрение прогностической физиогномики требует тонкого подхода. Организации должны уделять приоритетное внимание разнообразию и инклюзивности, гарантируя, что анализ лица не затмевает заслуги и квалификацию. Кроме того, постоянная оценка и совершенствование процесса имеют решающее значение для устранения потенциальных предубеждений и обеспечения справедливости.
Кроме того, истории успеха и уроки, извлеченные организациями, внедряющими прогностическую физиогномику, подчеркивают ее потенциал для положительного влияния на производительность сотрудников и корпоративную культуру. Несмотря на существующие проблемы, продуманный и всеобъемлющий подход может использовать силу физиогномики для достижения организационного успеха.
Проблемы и критика
Этические дилеммы
Итак, давайте рассмотрим некоторые ключевые проблемы, связанные с прогнозированием кадровой физиогномики при приеме на работу, начиная с этических дилемм, которые она создает.
Когда мы говорим об этических дилеммах в этом контексте, мы, по сути, исследуем моральные аспекты использования физических характеристик для прогнозирования потенциальных результатов или поведения человека на работе. Это все равно что пытаться читать книгу по обложке, но с серьезными последствиями для жизни людей.
Прежде всего, давайте поговорим о главном: о конфиденциальности и согласии. Когда работодатели начинают использовать прогностическую физиогномику, возникает вопрос о том, насколько люди контролируют свои собственные данные и знают ли они о том, как они используются. Представьте, что вы подаете заявление о приеме на работу и позже обнаруживаете, что ваши черты лица были учтены при принятии решения о приеме на работу без вашего ведома или согласия. Это похоже на футуристическую версию того, как о вас судят по внешности, но с алгоритмами, а не с предвзятыми людьми.
Кроме того, существует вероятность дискриминации и предвзятости. Физиогномика имеет мрачную историю использования для оправдания предрассудков и дискриминации, и ее применение при приеме на работу может усугубить существующие предубеждения или создать новые. Например, если определенные черты лица несправедливо ассоциируются с негативными чертами характера, это может привести к тому, что квалифицированные кандидаты будут проигнорированы или несправедливо отвергнуты на основании стереотипов. Это все равно, что придать старомодной дискриминации высокотехнологичный оттенок, но с помощью алгоритмов вместо явного предубеждения.
Понимание правовых последствий использования физиогномических данных создает еще один уровень сложности. Хотя специальных законов, регулирующих прогнозирующую физиогномику, пока не существует, это все равно может противоречить существующим антидискриминационным законам или положениям о конфиденциальности. Работодатели могут столкнуться с судебными исками, если не будут внимательно относиться к тому, как они собирают, анализируют и используют эти данные. Это похоже на хождение по минному полю с возможными последствиями за неправильные действия.
Итак, как нам решать эти этические дилеммы и ответственно ориентироваться в мутных водах прогнозной физиогномики персонала? Ну, прежде всего, прозрачность - это ключ к успеху. Работодатели должны заранее информировать соискателей о том, как будут использоваться их данные, и предоставлять им возможность отказаться, если это их не устраивает. Кроме того, крайне важно регулярно проводить аудит и оценку используемых алгоритмов и источников данных, чтобы убедиться, что они не приводят к предвзятости или несправедливым предположениям.
Кроме того, хотя прогностическая физиогномика обещает революционизировать практику найма персонала, она также сопряжена со значительными этическими проблемами, которые необходимо тщательно обдумать и решить. Уделяя приоритетное внимание прозрачности, справедливости и подотчетности, мы можем работать над использованием возможностей этой технологии таким образом, чтобы это приносило пользу как работодателям, так и лицам, ищущим работу.
Будущие тенденции
Достижения в области прогностической физиогномики персонала
Достижения в прогностической физиогномике ЧСС:
С быстрым развитием технологий область прогностической физиогномики персонала переживает трансформационный сдвиг. Новые технологии, такие как искусственный интеллект и машинное обучение, революционизируют способы анализа черт лица и прогнозирования поведения человека. Эти усовершенствования позволяют более точно оценивать кандидатов на работу на основе их выражения лица, черт лица и даже микровыражений, обеспечивая более глубокое понимание их потенциальной эффективности и соответствия организации.
Поскольку технологии продолжают развиваться, ожидается, что отраслевые нормы и предписания, касающиеся физиогномических методов найма, претерпят значительные изменения. Хотя в настоящее время существуют ограничения и опасения относительно этических последствий использования анализа лица при принятии решений о найме, достижения в области конфиденциальности данных и мер прозрачности направлены на решение этих проблем. Компании все чаще инвестируют в разработку этических принципов и передовых практик для обеспечения справедливого и непредвзятого применения прогностической физиогномики персонала в процессе найма.
Более того, общественное признание физиогномических методов найма, вероятно, изменится в ближайшие годы. По мере того, как преимущества использования анализа лица для оценки кандидатов на работу становятся все более широко признанными, растет признание этих методов как среди работодателей, так и среди лиц, ищущих работу. При большей осведомленности и понимании прогностических возможностей физиогномики общество может использовать ее в качестве ценного инструмента в процессе найма, что приведет к ее интеграции в основные стратегии подбора персонала.
В целом, достижения в области прогностической физиогномики персонала способны революционизировать способы выявления и отбора лучших специалистов в организациях. Ожидается, что с внедрением новых технологий, развитием отраслевых норм и изменением отношения общества физиогномические методы найма станут более изощренными, прозрачными и широко распространенными на будущем рынке труда. Поскольку мы продолжаем ориентироваться в этом динамичном ландшафте, работодателям и политикам важно сотрудничать в обеспечении этичного и справедливого применения прогностической физиогномики персонала при принятии решений о приеме на работу.
Краткое изложение ключевых моментов
Подводя итог развитию прогностической физиогномики персонала, важно понимать, как далеко мы продвинулись. Изначально физиогномика персонала в значительной степени опиралась на субъективные оценки и предубеждения. Однако с появлением технологий и искусственного интеллекта мы стали свидетелями перехода к более объективным подходам, основанным на данных. Алгоритмы теперь анализируют черты лица, язык тела и речевые паттерны, чтобы прогнозировать эффективность работы и соответствие культурным особенностям. Это исследование показывает эволюцию от решений, основанных на интуиции, к научно обоснованным методологиям.
Прогнозирующая физиогномика персонала, учитывая ее влияние на процесс найма в будущем, открывает как возможности, так и проблемы. С одной стороны, она позволяет оптимизировать процесс найма, более эффективно выявлять наиболее талантливых сотрудников и снижать неосознаваемые предубеждения. С другой стороны, растет обеспокоенность по поводу конфиденциальности, дискриминации и алгоритмической справедливости. Поскольку прогностическая аналитика все больше внедряется в практику найма, крайне важно вдумчиво подходить к ее последствиям.
Поддержание постоянного диалога по этическим и практическим аспектам этой развивающейся области имеет первостепенное значение. Хотя прогнозирующая физиогномика персонала многообещающа, она не лишена этических дилемм. Поскольку мы используем возможности искусственного интеллекта и больших данных при приеме на работу, мы должны сохранять бдительность в отношении непредвиденных последствий. Прозрачность, подотчетность и инклюзивность должны быть на первом плане при обсуждении. Привлечение заинтересованных сторон из разных слоев общества, включая специалистов по этике, психологов, технологов и политиков, имеет важное значение для обеспечения сбалансированного и ответственного подхода.
Кроме того, ключевое значение имеет формирование культуры непрерывного обучения и адаптации. Область прогностической физиогномики персонала все еще находится в зачаточном состоянии, и многое еще предстоит изучить и усовершенствовать. Получение обратной связи, проведение тщательных исследований и постоянное информирование о новых тенденциях будут иметь решающее значение для того, чтобы оставаться на шаг впереди конкурентов. Развивая сотрудничество и обмен знаниями, мы можем сообща ориентироваться в сложностях этого меняющегося ландшафта.
Кроме того, развитие прогностической физиогномики персонала ознаменовалось значительными достижениями и этическими соображениями. Когда мы смотрим в будущее найма, крайне важно найти баланс между инновациями и ответственностью. Обеспечивая прозрачность, поощряя диалог и постоянно обучаясь, мы можем использовать потенциал прогнозной аналитики, защищая при этом от потенциальных рисков. Кроме того, истинная ценность прогнозной кадровой физиогномики заключается в ее способности улучшать, а не заменять процесс принятия решений человеком в процессе найма.